Situación de los ERTE tras el RDLey 30-2020

Desde Muñoz Zurita queremos resolverles algunas de las dudas que siguen presentes de cara a los ERTES tras la publicación del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.

1º Los ERTES de Fuerza Mayor (total o parcial) del art 22 del RDL 8/2020, podrán ser prorrogados (art.1 del RDL), siempre que puedan justificar que persiste su fuerza mayor. 

En este caso es automático, aunque no se prorrogan las exoneraciones. Lo que se mantiene es la situación legal de desempleo.

Se establecen unas obligaciones de trámite, obligando a presentar la solicitud colectiva de desempleo antes del 20 de octubre para la prórroga de los ERTES y hasta el 15 de octubre para los nuevos ERTES, siguiendo vigente la obligación de presentar los procedimientos ERE y los certificados de actividad e inactividad.

2º Se mantienen exoneraciones para los sectores vulnerables que entendemos solo serán automáticas para los sectores recogidos en los CNAE (43 y entre ellos reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial, dejando fuera restauración y hostelería). 

3º Empresas vinculadas o dentro de la cadena de valor. Estas empresas tienen que acreditar que en el año 2019, un 50% de su facturación estaba vinculada a la de las empresas recogidas en los CNAES que vienen incluidos en el anexo. 

En este caso hay que solicitar que la Autoridad Laboral le reconozca como empresa vinculada a la de los CNAE, antes del 19 de octubre, entiendo.

4º ERTE ETOP.

Se sigue aplicando en base por el procedimiento establecido por el art 23 del RDL 8/2020. Primero sindicato y plazos reducidos. El procedimiento sigue con los requisitos formales del RD REGLAMENTO 2012

Si continúa a un ERTE de Fuerza Mayor, pueden tener carácter retroactivo, habrá que negociarlo con el sindicato. 

Se podrán prorrogar, con autorización de la AL y siempre que se negocie.

Estos ERTE pierden bonificación desde el 1 de octubre.

5º ERTE IMPEDIMENTO ART 2.1 RDL 30/2020. 

No se puede realizar actividad alguna en alguno de los centros de trabajo por restricciones o medidas de contención sanitaria (españolas o extranjeras) , a partir del 1 de octubre de 2020. 

El procedimiento a seguir es el regulado en el art 47.3 del ET.

6º ERTE POR LIMITACIÓN DEL DESARROLLO NORMALIZADO DE LA ACTIVIDAD.

En este caso, se limita no se impide.

Aquí son limitaciones por autoridades españolas. Tiene unas exoneraciones concretas. Remite al art 47.3 ET. 

Aquí dejamos el ejemplo de un supuesto caso de hostelería: Un restaurante que está en ERTE de fuerza mayor parcial, al no estar en los CNAE para poder bonificarse debe pasar a ERTE DE LIMITACIÓN. Mientras que la autoridad laboral lo resuelve, ¿qué se haría con los trabajadores? ¿Renunciar al erte de fuerza mayor vivo? ¿Continuar en el erte de fuerza mayor parcial? ¿Tendría carácter retroactivo el de limitación?

Hay distintas opiniones al respecto:

Por un lado, existe la idea de esperar a criterios de la DGT, ya que piensa que poner fin a uno para iniciar otro y poder exonerarse, puede ser constitutivo de fraude. Que no dice la norma nada de carácter retroactivo de la medida cuando para el ETOP lo regula expresamente.

Por otro lado, también opinan que, para hostelería, se piensa que hay que renunciar al erte de fuerza mayor parcial y alegar restricciones de terraza, de fumar, de horario y aforo para acogerse a exoneraciones. 

Y hay compañeros que han decidido dejar vivo el erte de fuerza mayor y presentar el de limitación hasta que sea aprobado.  Es un tema complejo que el cliente tiene que decidir.

7º Conclusión: Las exoneraciones prácticamente se acaban (solo la de los CNAE y las que acrediten con Resolución Autoridad Laboral que son empresas vinculadas o de la cadena de valor). 

El resto, cuando vayan sacando restricciones, se podrá ir acogiéndose a determinadas exoneraciones. 

8º  Sigue la salvaguarda de empleo (mismo requisitos y cómputo que lo recogido en la disposición adicional sexta del RDL 8/2020) para aquellas empresas que reciban exoneración y si la empresa estaba afectada por un compromiso de mantenimiento de empleo previo, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

9º Se prorroga la protección del empleo hasta el 31 de enero de 2021 Art 2 y 5 RDL 9/2020. 

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo. La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

10º No permitido horas extras, ni externalizaciones de la actividad, ni nuevos contratos (directos o indirectos). Solo se exceptúa cuando por formación o capacitación u razones objetivas, no se puedan desarrollar las funciones encomendadas. Existen muchas empresas que quieren aprovecharse de la situación pero que no tienen fuerza mayor o no se pueden exonerar. Hay que aclarárselo por escrito, ya que de lo contrario luego exigirán responsabilidades que no debemos asumir.

A pesar de toda esta información, pueden salir nuevos criterios y matices. 

Seguiremos atentos a los cambios que se vayan produciendo y su evolución y les seguiremos informando. Si necesitan una asesoramiento más exhausto, no duden en ponerse en contacto con nosotros.